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A urgência do trabalho remoto tem evidenciado oportunidades de qualificação da gestão. Afinal, tem ficado evidente que poucos gestores tem competência ou clareza para definição de metas e facilitação do trabalho. Por isso, acabam ignorando o fato de que “comando”, as vezes, é necessário, mas, “controle”, é sintoma de uma relação doente.

Por não terem clareza de como entregar valor, muitos gestores, no lugar de resultados e facilitação do trabalho, ficam atentos a quem chega cedo na empresa e quem vai embora mais tarde. Também é comum que observem quem “fica mais no computador”, ou em reuniões, etc. Para estes “gestores”, o trabalho remoto é um pesadelo!

Um objetivo sem um plano é um sonho. (Douglas McGregor)

De muitas formas, o trabalho remoto, embora apresente desafios inéditos, tende a gerar resultados superiores. Ele permite, por exemplo, que as barreiras geográficas sejam superadas e que possamos compor times melhores. Ele deveria ser uma novidade bem vinda, entretanto, devido a limitação da gestão em conduzir relações saudáveis de trabalho, acaba se materializando como um entrave.

As dificuldades em estabelecer políticas de home office, mesmo em momentos de crise como o que estamos vivendo, evidencia o fato de que a teoria X de McGregor ainda predomina nas nossas práticas e crenças de gestão. Afinal, segundo essa teoria, a menos que um gestor “fique de olho” na conduta das pessoas, é provável que ninguém cumpra seu papel.

Teorias X e Y de Douglas McGregor

Em administração, a teoria X e a teoria Y são correntes de pensamentos opostas que teorizam as relações entre os colaboradores e o comportamento destes em uma empresa. Idealizadas por Douglas McGregor na década de 1960 em seu livro The Human Side of Enterprise, é uma das mais conhecidas teorias na área de gestão de recursos humanos.

A teoria X, também chamada de “Hipótese da mediocridade das massas”, diz que os funcionários possuem aversão ao trabalho e encaram como um mal necessário para ganhar dinheiro. Artifícios como punição, elogios, dinheiro e coação seriam fundamentais, pois o funcionário evita responsabilidades, deseja ser dirigido e ter estabilidade/segurança.

A teoria Y diz que os funcionários encaram o trabalho como algo natural como se estivessem fazendo uma atividade de lazer. Assim, as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. Essa teoria parte do pressuposto que o ser humano não é preguiçoso; a empresa tem que dar as condições necessárias para o funcionário trabalhar plenamente. As pessoas são competentes e criativas, gostam de assumir responsabilidades, possuem autogestão e têm suas recompensas não baseadas apenas no dinheiro, mas no reconhecimento e na possibilidade de ascensão dentro da empresa.

— Wikipedia

O home office, para funcionar, precisa estar baseado em práticas de gestão indicadas na teoria Y de McGregor. Demanda que todos façamos bem nossos trabalhos e que acordemos de forma explícita quais são as metas e objetivos que precisamos cumprir ou tentar superar.

O curioso é que é relativamente comum que as pessoas se identifiquem como exemplares da Teoria Y, mas veem “os outros” como representantes da Teoria X.

Os limites da colaboração humana nas organizações não definidas pela natureza do ser humano, mas pela ingenuidade da gestão em descobrir como realizar o potencial representado pelas pessoas que trabalham na empresa. (Douglas McGregor)

A obra de McGregor, publicada em 1960, como crítica ao que já era considerado, na época, pensamento retrógrado com relação ao comportamento e ao trabalho, talvez tenha encontrado, 60 anos depois, o momento mais oportuno para se cristalizar. Gestores que insistirem em condutas baseadas na Teoria X não vão conseguir prosperar nesses tempos de crise.