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A cultura engole a estratégia no café da manhã. Por isso, antes de qualquer definição estratégica temos que verificar se o que se está tentando implantar tem alinhamento com a cultura da organização.
Um bom diagnóstico da cultura organizacional ajuda a evitar dores de cabeça e a acelera a geração de resultados.
Temos constatado, em nossas consultorias, que há duas perguntas que, respondidas, ajudam a diagnosticar a cultura. São elas: “O que é necessário para alguém ser promovido, nessa empresa?” e “O que é necessário para alguém ser demitido, nessa empresa?”
Responder “O que faz alguém ser promovido, nessa empresa?” ajuda a entender o que é realmente valorizado e reconhecido pela companhia. Aliás, ajuda a entender as distâncias entre o discurso e a execução. Afinal, não é incomum encontrarmos “líderes” que discursam valores diferentes daqueles que praticam e valorizam.
Responder “O que faz alguém ser demitido, nessa empresa?” ajuda a entender o que, de fato, é inaceitável para a organização. Entretanto, é importante que nos esforcemos para ver algo mais do que falta de alinhamento cultural. As vezes, pode ser interessante revisitar os desligamentos mais recentes e confrontar os motivos destes com as respostas que são fornecidas.
É absolutamente comum encontrar empresas onde as pessoas não conseguem responder a nenhuma das duas perguntas. Nesses cenários, geralmente temos organizações que estão em meio a uma “crise de identidade” ou de “indefinição cultural”. Ou seja, a empresa “veio” de um jeito até então, mas está passando por mudanças (as chamadas “dores do crescimento”).
Também é muito comum encontrarmos empresas onde as “alta gestão” e o restante da organização fornecem respostas diferentes para as duas perguntas. Isso evidencia falta de alinhamento, sobretudo, sobre os resultados esperados.
Por fim, também encontramos empresas onde não há padrão nas respostas. Isso é extremamente comum em empresas com alto ritmo de crescimento, com muitas contratações ou aquisições.
[tweet]Para melhorar o desempenho, é fundamental que as pessoas tenham algum indicador claro para sua performance. As pessoas precisam saber se estão performando bem ou mal. Se estão, ou não, entregando os resultados esperados.[/tweet] Caso contrário, há risco grande de haver desencontro entre as expectativas e necessidades organizacionais e a percepção de cada colaborador.
[tweet]O primeiro passo para uma empresa que deseja implantar uma “cultura de resultados” é garantir que o principal critério para promoção ou desligamento sejam os “resultados”.[/tweet] A gestão não será respeitada se as pessoas acreditarem que o que “promove” alguém é a qualidade da relação com seus superiores.
Acreditamos que as pessoas “entregam” conforme critérios analisados em suas avaliações. Inexistência de critérios claros acaba gerando um ambiente com baixo alinhamento, o que é horrível. Em todo caso, é fundamental que as empresas deixem claro o que “realmente importa”.
