Reconhecendo resultado em vez de esforço

Fernando Paiva

Profissionais de tecnologia geralmente valorizam empresas com horário flexível,

OKR? De onde veio? Para que serve?

Na Guiando, nossa expectativa era que OKR nos ajudaria a tornar a comunicação do planejamento estratégico mais efetiva e pervaziva. Que objetivos inspiradores aumentaria o engajamento das pessoas, propiciaria mais foco, aumentaria a eficácia da execução do planejamento e consequentemente traria melhora nos resultados.

OKR trazia exatamente o modelo que acreditávamos, com mais agilidade em um formato de trabalho de ciclos curtos, um mecanismo bidirecional de construção da estratégia que nos permitiria aproveitar melhor o talento dos profissionais, além de ser significativamente mais simples do que qualquer outra abordagem que já havíamos utilizado.

Como implementamos

Optamos por realizar um piloto na área de tecnologia para então expandir para o resto da organização. Tomamos essa decisão pois estávamos no meio do ano e com vários planos já definidos. Por essa razão seria mais prudente uma abordagem focada para evitar mudanças grandes naquele momento. O objetivo era nos familiarizarmos com a mecânica do método com um risco reduzido e validarmos se nossas expectativas seriam atendidas.

Dividimos a implementação em 3 etapas:

1 – Treinando as pessoas

Entendemos que era fundamental capacitarmos as pessoas no framework, pois OKR não cascateia, ou seja, os objetivos não devem ser definidos de cima pra baixo de maneira unilateral, mas sim por colaboração com os times. Portanto, precisávamos de um time apto a atuar ativamente nesse processo. Fizemos duas rodas de treinamento na forma de workshop para nivelar o conhecimento do time e prepará-los para construção dos objetivos e resultado chaves.

2 – Construindo estratégias

A construção dos OKRs foram feitas com cada squad, mas como não havia uma definição de OKR no nível estratégico para direcionar a área neste piloto, optamos por sugerir alguns objetivos baseados no planejamento estratégico.
Nestas sessões  de construção de estratégia mudamos alguns desses objetivos, criamos outros, definimos os key results e atribuímos responsáveis.

3 – Acompanhando o resultado

Nossa implementação previa um ciclo trimestral com acompanhamentos quinzenais. A proposta era que cada líder faria o follow-up com seu squad e atualizaria os OKRs. Para simplificar o dia a dia usamos quadros e cartazes para acompanhar os resultados e facilitar a comunicação. Não foi necessário usar nenhum software ou mesmo planilha. Optamos pelo simples neste momento.

Nem tudo ocorre como planejado…

Implementar OKR em uma área apenas funciona?

Implementar OKR em apenas uma área pode criar certas disfunções a medida que o planejamento da organização muda. Percebemos isso através da dificuldade de nos mantermos coerentes aos objetivos devido a demandas do dia a dia que iam de encontro ao que estava previsto nos OKRs. Como a implementação era restrita a uma área o OKR não conseguia contribuir em gerar alinhamento necessário na empresa e ajustar a direção entre as áreas.

Até qual nível quebrar os OKRs?

Também vimos que descer os objetivos até o nível do colaborador tende a gerar maior senso de  responsabilização nas pessoas, porém, em contra partida isso complicou bastante a implementação, pois aumenta os desdobramentos significativamente. É algo que vale a pena ser simplificado.
Percebemos também que precisamos de “campeões do OKR” para manter a disciplina de acompanhamento, pois o dia a dia consome e é fácil deixar de fazer os follow-ups necessários.

Foi bom pra você?

Apesar de alguns pontos de dificuldade, o balanço, na nossa percepção, foi bastante favorável.
Conseguimos que os times exigissem muito menos direcionamento no dia a dia, facilitando a gestão e diminuindo o esforço de coordenação. Eu percebi isso significativamente na diminuição da necessidade de envolvimento minha no dia a dia.
O uso de quadros e cartazes com as informações do OKR potencializou o trabalho de gestão visual que vínhamos fazendo e melhorou a comunicação entre as pessoas.
Conseguimos evoluir significativamente alguns objetivos e perceber o motivo daqueles que nunca avançávamos.

Mudando toda empresa

Como disse, a implementação do piloto era o primeiro passo para mudar como toda empresa coordenava metas e conduzia a execução do planejamento estratégico. Nos próximos posts vamos compartilhar como foi esse próximo passo de implementação de OKR na empresa toda.

 

 

 

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Fernando Paiva
Larga experiência como CTO, especialista em execução tecnológica e estruturação de times ágeis de desenvolvimento de software.

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